労働問題の予防・事故対応

労働トラブルを未然に防ぐためには、弁護士によって就業規則や雇用契約書、誓約書の見直しや整備をすることが重要になります。
また、勤怠管理を見直すことで、未払い残業代が生じることを未然に防止できます。従業員に対する懲戒処分や解雇処分などは、弁護士が慎重に検討することで、処分が違法・無効となってしまうことを防ぐことができます。

従業員との間で労働トラブルが生じた際、初動対応を誤ってしまうと、紛争が拡大してしまい、解決が困難になってしまうことがあります。
従業員とのトラブルが長く続くと、他の従業員にも悪影響を及ぼし、会社の評判が下がって売上や経営にも影響が生じる場合があります。
また、従業員との間のトラブルが労働審判や裁判などに発展した場合、数ヶ月から数年の時間がかかり、多大な労力や費用がかかってしまいます。
労働問題に強い弁護士に相談することで、迅速に適切な対処をして、被害を最小限に抑えることができます。

従業員から労働審判や裁判を提訴された場合、裁判所の手続きになるため、会社としては労働審判や裁判のルールに従って、法的な主張を記載した書面や証拠などを裁判所に提出する必要があります。
経営者や社員で対応することは難しいので、弁護士に対応を任せることをおすすめいたします。
司法書士・社会保険労務士・行政書士などの士業は、労働審判や裁判において、会社の代理人として出頭することは原則できません。弁護士のみが労働審判や裁判に対応することができます。

就業規則の作成

就業規則は、従業員の労働条件や守るべきルールを定めた規則のことをいいます。労働時間、休憩休日、賃金、解雇事由など、必ず記載しなければならない事項があります。
就業規則は、労使間の紛争を未然に防ぐ役割があり、紛争が発生した場合には、会社を守る根拠となります。

雇用契約書の作成

会社が従業員を雇う場合、賃金や労働時間などの労働条件を明示することが、労働基準法で義務づけられています。
労働契約の期間、更新する場合の基準、就業の場所、従事すべき業務、労働時間、賃金、退職に関する事項は、書面での明示をする必要があるため、雇用契約書を作成して記載しなければなりません。

コンプライアンス

会社がコンプライアンスの体制を整えていないと、従業員に内部告発や公益通報をされるおそれがあります。また、従業員によるSNSでの不適切な発信などが、コンプライアンス上の問題となるケースもあります。重大な問題に発展する可能性もあるので、従業員に対するコンプライアンス教育を徹底するなど、未然に防止するための対策が必要になります。

未払い残業代の請求

従業員から未払い残業代を請求された場合、無視してしまうと、労働基準監督署の事情聴取や立ち入り調査が入ることがあり、労働審判の申立てなど、大きなトラブルに発展する可能性があります。
しかし、不要な残業についての残業代請求や、不適切な計算に基づく残業代請求には応じる必要はありません。請求された内容を検討し、適切に対処することが必要です。

歩合給制の残業代

営業職やタクシー運転手など、歩合や出来高払い制の賃金体系の従業員から、残業代を請求される場合があります。
歩合制の場合は、歩合給部分と割増賃金部分を明確にするなど、とくに契約条件や給与明細に注意する必要があります。

名ばかり管理職の残業代

管理職にあたる人は、労働時間や休憩・休日の規制が適用されないため、残業代が発生しません。
しかし、飲食店の店長など、名目が管理職であるだけで、残業代が支払われないケースもあります。
管理職か否かは、経営者と一体的立場にあるかを実態に即して、個別に判断すべきです。

不当解雇

解雇する際は、客観的・合理的な解雇理由が必要で、これを欠く解雇は無効とされます。
また、労働契約の中途解約である普通解雇なのか、懲戒処分としての懲戒解雇なのか、など理由に応じて判断する必要があります。事前に解雇以外の対策を講じない場合は、不当解雇として訴えられる可能性があります。

うつ病などを原因とする従業員の解雇

労働基準法では、病気やケガで休職中の期間及びその後30日間は、解雇が制限されています。また、障害者雇用促進法では、心身の障害をもつ従業員に、会社が合理的な配慮をすることが義務づけられています。メンタル疾患の従業員への対応は、とくに注意が必要です。

試用期間中の解雇

試用期間中でも労働契約はすでに成立しているため、自由に解雇できません。通常の解雇と同様に、本採用を拒否するための客観的・合理的な理由がなければなりません。また、試用開始から14日を超えて解雇する場合、少なくとも30日前の解雇予告か解雇予告手当の支払いが必要になります。

安全配慮義務

安全配慮義務とは、会社側が従業員の生命や健康を危険から守るよう、配慮すべき義務のことをいいます。安全配慮義務の内容はさまざまで、安全装置や防犯設備など設備上の配慮だけでなく、従業員の労働時間や業務内容が過大ではないか把握するなど、人的な面での配慮も求められます。

労災でケガをした従業員への対応

業務上のケガや病気をした従業員が、休職中及び復職後30日間は解雇が禁止されます。
労災で解雇禁止の例外に当たらないのに、解雇した場合は、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金に処せられるので注意が必要です。

下請会社の事故

元請会社と下請会社は、本来別の独立した会社なので、下請会社の従業員の業務上の事故については、元請会社は責任を負わないのが原則です。
しかし、元請と下請の間に、実質的な使用関係や間接的な指揮命令関係があると、元請会社が下請会社の従業員に対して、損害賠償責任を負う可能性があります。